Por Silvina Campidoglio: El acceso a licencias por paternidad adecuadas es un indicador clave del avance hacia
una verdadera equidad de género en el ámbito laboral. Sin embargo, en América Latina
persisten importantes desigualdades: la mayoría de los países de la región ofrecen
licencias cortas, insuficientes o directamente inexistentes. Esta realidad constituye una
barrera para la corresponsabilidad en el cuidado y representa un desafío para las
organizaciones comprometidas con políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
El acceso a licencias por paternidad adecuadas es un indicador clave del avance hacia
una verdadera equidad de género en el ámbito laboral. Sin embargo, en América Latina
persisten importantes desigualdades: la mayoría de los países de la región ofrecen
licencias cortas, insuficientes o directamente inexistentes. Esta realidad constituye una
barrera para la corresponsabilidad en el cuidado y representa un desafío para las
organizaciones comprometidas con políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Según un relevamiento realizado por Grow – Género y Trabajo, basado en fuentes de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en marcos legales nacionales, solo tres
países latinoamericanos garantizan 14 días de licencia por paternidad en el sector
privado: Venezuela, Colombia y Paraguay. En contraste, países como Honduras y Haití
no ofrecen ningún día de licencia.
El promedio regional es inferior a 6 días, muy por debajo del estándar mínimo
recomendado por organismos internacionales como la OIT y UNICEF, que sugieren al
menos 14 días pagos para fomentar el apego temprano, la salud materno-infantil y la
equidad en la distribución de las tareas de cuidado.
Licencias por paternidad en América Latina (sector privado)
14 días: Venezuela, Colombia, Paraguay
13 días: Uruguay
10 días: Ecuador, Perú
8 días: Costa Rica
5 días: México, Brasil, Chile, Nicaragua
3 días: Bolivia, El Salvador, Panamá
2 días: Argentina, Guatemala, República Dominicana
0 días: Honduras, Haití
Cuba: licencia parental compartida de hasta 15 meses (aplicable a madre o
padre)
¿Qué dice la ley en Argentina?
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) establece que los
trabajadores tienen derecho a una licencia por paternidad de 2 días corridos, a partir del
nacimiento de su hijo o hija. Esta licencia es obligatoria y remunerada, aunque resulta
considerablemente corta en comparación con las recomendaciones internacionales y las
prácticas de otros países. Recientemente, se han impulsado proyectos y debates para
ampliar este período, reconociendo la importancia de fomentar una mayor participación
paterna en los cuidados tempranos y avanzar hacia la corresponsabilidad en el hogar.
¿Qué impacto tiene esta situación en las empresas?
Ante la ausencia de legislación robusta, muchas compañías en la región han tomado la
iniciativa para avanzar por su cuenta, implementando licencias extendidas, modelos de
corresponsabilidad parental, esquemas de trabajo flexible y beneficios postnatales que
facilitan la transición hacia una paternidad activa.
Estas políticas, enmarcadas en los compromisos de DEI, no solo mejoran la experiencia
y el bienestar de los colaboradores, sino que también fortalecen la marca empleadora,
aumentan el compromiso interno y contribuyen a la retención del talento.
Diversos estudios internacionales demuestran que los padres que disfrutan de licencias
más prolongadas se involucran más en la crianza a largo plazo, lo que genera un entorno
familiar más equilibrado y alivia la sobrecarga tradicionalmente soportada por las
mujeres.
La campaña global #MenCare, impulsada por Grow y otras organizaciones, subraya que
promover licencias parentales igualitarias y obligatorias no solo es una cuestión de
justicia social, sino una estrategia fundamental para la sostenibilidad organizacional.
Para las empresas, avanzar hacia modelos más inclusivos implica revisar las políticas
actuales de licencias, escuchar activamente las necesidades cambiantes de los equipos y
asumir un papel protagonista en la transformación cultural.
Las tareas de cuidados de los hijos no son una responsabilidad exclusiva de las mujeres.
Reconocerlo, visibilizarlo y redistribuirlo es clave para cerrar brechas de género,
mejorar la salud física y emocional de las familias, y construir ambientes laborales más
diversos, empáticos y equitativos.
En este contexto, las empresas que adoptan un rol activo en la ampliación de derechos y
beneficios parentales están dando un paso concreto hacia la equidad real.
